組織を運営する上でルール制度は、多種多様な組織の構成メンバーが、集団として行動するために必要なことです。 ただし、こうしたルールはあくまで組織の方針・価値観が示されたうえで、合理的に決められ、かつ運用されていなければなりません。
ということで、超がつくほど合理的な組織運営として有名なNetflixのこちらの本を読んでみました。
- 作者:パティ・マッコード
- 発売日: 2018/09/07
- メディア: Kindle版
今回はこちらを読んで、組織運営の合理性はどう考えていくべきでどう運営されていくべきかについて考えてみたメモです。
tl;dr;
- 働くモチベーションは成功に貢献すること
- オープンなコミニュケーションが取れる制度を作るべき
- 未来のためのドリームチームを今から作る
ビジョン・ミッション・バリューに基づく制度設計
組織の行動指針を考える上で、ビジョン・ミッション・バリューは非常に重要です。 これらを明確に浸透させることで、従業員全員が同じ価値観を持ち、未知の問題に対する対応についても従業員が自分でこれらを使用して判断していけることが、自己組織化に対しては非常に有効です。 これらをもとに考えた行動規範・社内規定が策定される必要があります。
NetflixでのMVV
参考までに、次の記事などを参考にNetflixの例を見ていきます。
ミッションは次のようになっています。
“To entertain the world.”
（Google翻訳）世界を楽しませる。
ビジョンは次のようになっています。
“To continue being one of the leading firms of the internet entertainment era.”
（Google翻訳）インターネットエンターテインメント時代のリーディングカンパニーの1つであること。
となっています。
Valueは、次のカルチャーデックによれば次のように定義されています。
- 判断力
- コミュニケーション
- 好奇心
- 勇気
- 情熱
- 無私無欲
- イノベーション
- 一体性
- 誠実
- 影響力
(原文：Netflix Jobs)
あらゆる事業活動はこのミッション、ビジョン、バリューを実現するために行われていかないといけません。
働くモチベーションを理解する
企業のMVVを確認できたら、今度はそれを実行するための仕組みづくりが必要になります。 企業の生産性に寄与するパラメータは多様にありますが、ここでは十分に優秀な人材を必要なだけ確保できた状態を想像して話を進めます。 この場合には、従業員のモチベーションに最大限働きかけることが、企業の生産性を向上させるために大きく影響を与えます。
従業員は何をモチベーションにその組織で働いているんでしょうか？ 今回参考にした本では、
成功に貢献することが最大のモチベーション NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～
と紹介され、また
仕事に対する真のゆるぎない満足感は、優れた同僚たちと真剣に問題解決に取り組むときや、懸命に生み出した製品・サービスを顧客が気に入ってくれたときにこそ得られる。 NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～
と書かれており、成功に貢献するための機会・環境を整備することが会社が従業員対してできる最大の付加価値だと考えているようです。
ダイバーシティはどう考えるか？
これは本書では触れられていませんがちょっと考えます。 昨今ダイバーシティに対する重要性が叫ばれている中で、モチベーションを定義してそれに沿った採用・運営をしていいものかという疑問が出ます。
個人的には、問題ないと思っています。 ここで言うモチベーションは「働くモチベーション」であって、価値観すべてに対して限定するものでは無いかと思っています。 ただ、働くという1点に絞って見た際に、従業員の働くモチベーションが揃っていることは、強い組織になるためのポイントになるというのも事実だとは思います。 得意不得意や考えの上での多様性は、むしろ専門家を揃える上で非常に重要で、過去の経歴や思想上の多様性はむしろ強い組織を作り上げるためには不可欠だと考えられます。
「なぜここで働くのか」という企業文化に関する価値観に関する問いについて従業員全員が同じ方向を向いている前提で、その中での細かい価値観は多様であって然るべきです。
価値の源泉はなにか
ルールや規定を考える際に、優先すべき課題を明確にする必要があると思っています。 そして、多くの場合、企業が提供する価値の源泉を最大限活用する方向で決められていくべきかと思ってます。
ここで最も優先されることは、価値の源泉はなにかという観点だと思っています。 企業活動を行う上で、価値の源泉は課題を見つけることではなく、課題を解決することです。 そのため、課題をいかに解決する環境を整備できるかが中心に置かれるべきです。
こうした結果、Netflixでは、Netflixのためになるのであれば物品は常識の範囲内で自由に変えたり、必要なだけ休暇を取ります。 求められる要求も非常に高いですが、その上で自由を許容し結果に対してコミットする環境を作り上げています。 それが会社にとって、最も効率よく課題を解決できるやり方だと判断してこそです。
コミュニケーション
優先すべきことはなにか
コミュニケーション、情報をオープンにするべきかクローズドにすべきかは非常に大きな問題です。 会社の文化形成にも大きく影響を与えます。
コミュニケーションでポイントにしていたのは、オープン・ストレートになることです。 文化として、面と向かって思ったことを話せるとことん議論できる風潮は、客観的に、顧客のために正しい判断に繋がります。
面と向かったオープンなコミュニケーションを促すために、制度設計は非常に有効です。 問題があったら当事者同士で解決する、フィードバックの制度を設けるなど、制度として整備することが重要になってきます。
誰のためにするのか
Netflixでは、とことんフィードバックをすることを良しとするようです。 これも文化によるとは思いますが、フィードバックを非常にポジティブに受け取る傾向が強く、ストレートなフィードバックを推奨しているようです。
こうした文化は、実現できれば非常に強いですが、一方でそれを苦手とすることがあると思います。 ただし、こうしたフィードバックの文化はフィードバックをする側・される側双方にとって良い効果を与えます。 指摘に対して、間違いを振り返ったりそれらを改善する機会を与える文化は、個人の振る舞いの改善には非常に有効です。
組織構成の考え方
未来の事業を見据えた組織を作る
組織の方針にもよりますが、組織は未来の事業を常に見据えて構成されなければなりません。 過去に大きな功績を残した人が評価されるべきではありますが、それはあくまで過去の評価であって未来の事業には関係がありません。 将来の事業を意識した時に最適と思われる組織作りを常に行っていく必要があります。
たとえ創業初期から在籍する従業員であっても、組織にとって有効かどうかについては厳しく見る必要があります。 個人の成長へ過剰な期待は決して行ってはいけません。 常に顧客体験の向上を達成するために、どんなチームにすべきかという点が優先される必要があり、そのうえで適切なスキルを持った人材を社内外を問わずチームにアサインしていく姿勢が取られています。
ドリームチームを作る
強い意志を感じる部分としては、従業員をドリームチームにしようとする考えです。 この根底には、将来の事業を推進していくために適任であるかどうか、その一点だけで人材を見極め、アサインしていっているように感じます。 必要なスキルを持った人材を他社での報酬を含めて最も評価した報酬を提示すると明言しているのも、今後の事業に必要ないと判断した場合やカルチャーと合わないと判断された場合に容赦なく解雇宣告を行ってきているのもその現れだと思います。
一つ、優れた人材の採用と従業員の解雇は、主にマネジャーの責任である。二つ、すべての職務にまずまずの人材ではなく、最適な人材を採用するよう努めること。三つ、どんなに優れた人材でも、会社が必要とする職務にスキルが合っていないと判断すれば、進んで解雇すること。 NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～
これは、単にエンジニアの採用の話をしているのではありません。人事、総務その他のバックオフィス系の人材についても同様です。 それぞれがそれぞれのポジションでプロフェッショナルであり、それが会社にとって必要されているからそのポジションに人がアサインされるようになっている必要があります。
ここでも、ミッション・ビジョンの実現を優先した結果の行動と考えることができます。
提供価値に基づいた報酬
企業が採用を行う上で大きな影響を与えるのが報酬でしょう。 この報酬が何の対価であるべきかは、組織運営を考える上で非常に重要な問題です。
将来のビジネスを考えた上で、企業の生産活動にどれだけのインパクトをその人材が持っているのか、そこと代わりの人材を採用することを考えたときのコストを考えた上で報酬を考える必要があります。 従業員の価値を正しく評価した上で、企業の需給曲線に沿った報酬が示されない場合、人材を失ったとき・人材を採用したとき、人材の生産性に対する対価として不釣り合いだということに気が付くからです。
解雇 ≠ 能力不足
Netflixでは、解雇は当たり前のように行われているのは、事実としてあります。 ただし、これは、従業員のパフォーマンスが低かったからではなく、組織として取り組む課題と従業員の能力が離れていったことが大きいです。
この本で印象的なのは、解雇という受け入れがたい仕事に対して、非常に真摯に取り組んでいる点です。 面と向き合って、何が合っていなかったのかきちんと伝えています。 実際、辞めていった社員が別の会社で大活躍していることから考えると、能力が低いのではなく、能力と事業の課題が合っていなかっただけということがよく分かります。
残っていても活躍できない人が残って苦しむより、外に出て大活躍することが奨励される、そんな文化になっており、非常に厳しいですが、バリューを追求する徹底的なまでの合理性が体現された結果といえると思います。
感想
Netflixみたいな「超」合理的な組織に行きたければ、多分Netflixいくのが一番手っ取り早いですね。 おそらく、世界中探してもここまで徹底して成果を追求しているIT企業は珍しいと思います。
現在の日本でNetflixのような運営は難しいと思います。 それでも、急速な勢いで社会が変化すると言われる昨今で、本当の意味で成功する企業では将来的にはこういう会社も増えていくんだろうなとも思います。 極端な例ではありますが、合理的な組織運営はこうするんだという点で、非常に勉強になりました。
